Coaching Leidinggeven / Teamvorming

 

Als leidinggevende hebben we het niet altijd gemakkelijk.  Er wordt verwacht dat je technisch alles kent, dat je de planning in orde houdt, dat je zorgt dat alle processen en procedures worden opgevolgd, dat je mensen zich gedragen naar de waarden van de organisatie, het leuk hebben op het bedrijf en willen blijven werken voor het bedrijf, ongeacht de kwaliteitsissues, het tekort aan materiaal, de onderlinge wrijvingen...  Je mensen klagen dat je er niet voor hen bent, dat je teveel tijd besteedt aan je computer en nemen zelf niet het minste initiatief. (Terwijl ze dat privé echt best wel kunnen.)

De meeste leidinggevenden weten echt wel hoe het op de vloer werkt, hoe ze een planning moeten maken, hoe ze moeten zorgen dat de producten op tijd buiten raken, maar zijn vaak afhankelijk van heel veel externe factoren en van hun team, van mensen, die geen handleiding hebben en niet te vatten zijn in processen. Van wie de handleiding verandert van zodra er iets verandert in de omgeving.  Vanuit ons idee van de welzijnsmaatschappij moet er op alles gelet worden, moeten fluwelen handschoentjes aangetrokken worden voor we ook maar iets zeggen.  Intimidatie, pesten, klokkenluiders, gelijkheid... en we krijgen er maar regels en procedures bij, allemaal op de nek van de leidinggevenden, die toch al geen tijd hadden door alle werkzaamheden die ze in hun pakket geschoven kregen.  Bovendien zien we dat er meer en meer verloop is, steeds wisselende teams, nieuwe verhoudingen, nieuwe generaties, nieuwe verwachtingen die niet uitgesproken of gecommuniceerd worden.

Niet van de poes... eerder van de tijger, die om elke hoek loert.

Werkgevers zijn zich bewust van het feit dat er een bottleneck zit in die hoek, proberen opleidingen aan te rijken.  Leidinggevenden leren in een beschermde omgeving  hoe ze feedback moeten geven en dat gaat prima.   Maar eens op de vloer lukt het hen vaak niet:  het pakket aan werkzaamheden naast het 'leidinggeven' is te groot, na jaren van stilte ineens feedback geven wordt vaak verkeerd opgevat, de informatie die leidinggevenden nodig hebben stroomt niet door of is gekleurd, ze worden beticht van pesten als ze teveel aandacht besteden aan bijsturing van een of andere werknemer....  Informeel leiderschap neemt het hier en daar ten goede of ten kwade over.  Er ontstaan interne sub-culturen met volledig andere waarden dan de globaal gehanteerde en opgelegde waarden.  Als ze geluk hebben haalt HR er hier en daar wat angels uit, meestal als de pot al overgelopen is en het probleem niet meer te hanteren is.    

Op managmentniveau gaat men aan teamvorming doen, het lagere segment staat vaak in de kou.  Ze staan er regelmatig alleen voor, maken nergens deel van uit, hebben geen emotioneel of mentaal opvangnet.  Wat hun eigen team aangaat mogen ze hier en daar, als ze geluk hebben, eens een BBQ of een etentje organiseren.  Toch is het ook daar fundamenteel dat er aan teamvorming gedaan wordt en niet op het jaarlijks etentje, dat er gedelegeerd wordt, dat er gecommuniceerd wordt.  

In de coaching willen we volgende vragen beantwoorden:

• Wie ben ik als leidinggevende? Sterktes/beperkingen
• Wat voor team heb ik nodig om mijn beperkingen aan te vullen? Hoe vorm ik mijn team, wat is mijn impact? 
• Wat ligt binnen mijn circle of influence en wat ligt erbuiten?  Hoe neem ik verantwoordelijkheden op en hoe leg ik ze ergens ander neer?  Welke structuren bestaan hiervoor in de organisatie?   
• Waar zitten mijn bottlenecks in de arbeidsorganisatie/teamorganisatie?  Welke middelen heb ik nodig om die bottlenecks eruit te halen? 
• Wat delegeer ik en wat doe ik zelf?
• Wat verwacht ik van mijn team? Hoe communiceer ik dit naar het team? Welke structuren zet ik op om de teamwerking te evalueren? Hoe maak ik dingen bespreekbaar? 
• Hoe stel ik een goede motivatie op naar mijn manager toe voor bekomen van middelen?   (ROI)
• Van welk team maak ik deel uit als deelnemer (niet als verantwoordelijke)? 
• Waar ligt mijn opvangnet?  Wat kan ik daar kwijt?  Hoe open is het? 
• Hoe creëer ik een open communicatie naar mijn verantwoordelijke toe? 
• De rose olifanten van mijn organisatie?  (Dingen die iedereen denkt en niemand zegt) Wat leren we hieruit.
• ...

 

De coaching kan op maat van de klant, het team of de leidinggevenden aangepast worden.